人力資源法律政策

人力資源司法裁判（用工無憂系列）哺乳期管理專題2024 年第2 期武漢起點人力資源股份有限公司編制

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目錄一、法律依據..............................................1《中華人民共和國勞動合同法》.................................錯誤！未定義書簽。 《中華人民共和國勞動法》.....................................1《女職工勞動保護特別規定》...................................1《女職工保健工作規定》.......................................2《中華人民共和國婦女權益保障法》..............................2二、大數據報告............................................3數據來源...................................................3三、地域分析..............................................4四、實務問答..............................................51、法定哺乳期是多長？是否可以延長？.........................52、員工在哺乳期內能否主張單位不續簽合同的經濟補償金？..........53、單位能否單方面調整哺乳期員工工作地點？.....................64、單位能否單方面調整哺乳期員工工作崗位？....................95、員工在哺乳期內請假未獲批，單位能以違反規章制度解除勞動合同嗎？9

人力資源法律政策五、總結..................................................11

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一、法律依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:……（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止?！吨腥A人民共和國勞動法》

第六十三條 不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動?！杜毠趧颖Ｗo特別規定》第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。第九條 對哺乳未滿 1 周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排 1 小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加 1 小時哺乳時間。

第十條 女職工比較多的用人單位應當根據女職工的需要，建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理

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衛生、哺乳方面的困難。 《女職工保健工作規定》

第十二條 哺乳期保健

1﹒宣傳科學育兒知識，提倡 4 個月內純母乳喂養。2﹒對有未滿 1 周歲嬰兒的女工，應保證其授乳時間。3﹒嬰兒滿周歲時，經縣（區）以上（含縣、區）醫療或保健機構確診為體弱兒，可適合延長授乳時間，但不得超過6 個月。4﹒有未滿 1 周歲嬰兒的女職工，一般不得安排上夜班及加班、加點。

5﹒有哺乳嬰兒 5 名以上的單位，應逐步建立哺乳室。6﹒不得安排哺乳女職工從事《女職工勞動保護規定》和《女職工禁忌勞動范圍的規定》所指出的作業。 《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條 任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。

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二、大數據報告數據來源

時間： 2022 年 1 月 1 日一 2024 年 2 月24 日案例來源：中國裁判文書網

案由：勞動爭議、人事爭議

檢索條件：

全文：哺乳期

案件類型：民事案件

文書類型：判決書

案件數量：915 件

數據采集時間：2024 年 2 月 24 日

（注：因部分省市未能及時上傳文書，故本數據與實際發生數據會有部分出入）

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三、地域分析從地域分布來看，當前所列省份勞動爭議案例數量分別為廣東省 181 件、北京市 135 件、遼寧87 件、山東省86件、重慶市 46 件、陜西省 40 件、上海市39 件。當前勞動爭議案例主要集中在廣東省、北京市、遼寧省。其中廣東省的案件量最多，達到 181 件。

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四、實務問答1、法定哺乳期是多久？是否可以延長？女職工哺乳一周歲以內的嬰兒的，每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；多胞胎的，每多哺乳一個嬰兒每天增加一小時哺乳時間。關于哺乳期能否延長，根據《勞動部關于印發<女職工勞動保護規定問題解答>的通知》第十五條規定：女職工哺乳嬰兒滿周歲后，一般不再延長哺乳期。如果嬰兒身體特別虛弱，經醫務部門證明，可將哺乳期酌情延長。如果哺乳期滿時正值夏季，也可延長一兩個月。故一般情況下，不可以延長，特殊情況需要有醫務部門的相關證明及合理的事由，才可以酌情進行延長。

2、員工在哺乳期內能否主張單位不續簽合同的經濟補償金？

不能，根據勞動合同法之規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。員工在哺乳期內，雖簽訂的勞動合同達到終止時間，但因哺乳期的特殊情形，此時勞動合同自然延續至哺乳期結束，故勞動合同并未終止，此時不能請求經濟補償金。

【裁判案例 1】

馬某于 2016 年 9 月 30 日入職壹零后公司，雙方簽有期限自2016年9月30 日起至 2019 年 9 月 30 日止的勞動合同。馬某于 2019 年6 月18 日至2019年 9 月 24 日期間休產假，于 2019 年 9 月 25 日返崗工作，此后正常出勤至2019年 10 月 21 日。后馬某主張壹零后公司時在合同到期后未與其續簽勞動合同，要求壹零后公司支付經濟補償金。關于終止勞動合同經濟補償金。根據本案查明

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之事實，馬某與壹零后公司的勞動合同于 2019 年 9 月30 日到期，馬某在產假結束后于 2019 年 9 月 25 日返崗工作，且正常出勤至2019 年10 月21日。根據勞動合同法之規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。故馬某與壹零后公司的勞動合同雖期限屆滿，但屆滿時馬某仍處在哺乳期內，且馬某也實際出勤至 2019 年 10 月21 日，雙方勞動合同并未實際到期終止。馬某要求壹零后公司向其支付終止勞動合同經濟補償金無事實及法律依據，法院不予支持。法院依照《中華人民共和國勞動法》第七十九條之規定，判決：駁回馬靜的全部訴訟請求。

北京市第一中級人民法院（2021）京01 民終4842號二〇二一年五月三十一日3、單位能否單方面調整哺乳期員工工作地點？《女職工勞動保護特別規定》第九條 對哺乳未滿1 周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排 1 小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加 1 小時哺乳時間。在哺乳期調整工作崗位應首先考慮和照顧到員工在哺乳期內的哺乳需求，必要的情況下盡量征得員工的同意，且調整的工作地點不能明顯不利于員工對嬰兒進行哺乳。若單位在員工哺乳期內單方調整員工工作地點，使員工客觀哺乳不能，未實際到崗上班，據此解除勞動合同的，單位將很大可能承擔違法解除的法律風險。

【裁判案例 2】

2009 年 9 月 1 日王某到某建筑公司工作，雙方產生勞動關系，2014年9

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月 4 日王某與公司簽訂一份勞動合同書。2018 年 6 月29 日王某生育一子，依法享受了五個余月的產假，2018 年 12 月 5 日王某被公司安排至河南省項目部上班，崗位為后勤主管，工作至 2019 年 1 月底，因王某孩子小，還在哺乳期，經王某要求，回到淮南待崗。2019 年 2 月公司向王某發放了2019 年1月份工資。從 2019 年 2 月至 2019 年 6 月 15 日，王某待崗期間單位沒有發放工資和生活費。2019 年 6 月在王某哺乳期滿前公司安排王某前往其華東分公司嘉興項目部上班，工作崗位也有調整，因王某要照顧孩子，對新崗位專業不適應，上班至 2019 年 8 月，并于 2019 年 9 月 1 日向公司華東分公司嘉興項目部遞交辭職報告。王某于 2020 年 7 月 7 日向淮南市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，后訴至法院。法院認為，我國《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更合同內容，應當采用書面形式，案涉勞動合同約定工作地點為淮南分公司，工作內容為后勤管理，但是根據查明的事實，公司卻未經協商經王某同意分別安排王某到河南省項目部工作，到華東分公司嘉興項目部工作，公司違反了合同約定；同時公司改變了王娟的工作內容，也沒有經過協商，經王某同意，違反合同約定?！杜毠趧颖Ｗo特別規定》規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。對哺乳未滿 1 周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳 1 個嬰兒每天增加1 小時哺乳時間。王某享有哺乳期內的權利，王某家在淮南，六公司在嬰兒未滿1 周歲的哺乳期內安排王某到河南省上班，到浙江省上班，使得王某哺乳嬰兒實際不能實現，違反了法律法規的規定，在 2019 年 2 月至 5 月王某返回淮南待崗期間，此時亦在王

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娟的哺乳期內，沒有發放工資或生活費，違反法律法規的規定，王娟對此有權提出解除勞動合同及發放工資等要求。因待崗期間，王某沒有提供勞動，按照單位待崗文件規定的每月 1800 元予以考慮。公司違反勞動法規定不發工資，應當給予王某經濟補償金。

安徽省淮南市中級人民法院（2021）皖04 民終281號二〇二一年三月二十三日【裁判案例 3】

2018 年 7 月 1 日某地產公司與李某簽訂《勞動合同書》，該合同約定：“期限自 2018 年 7 月 1 日至 2022 年 2 月 28 日；工作地點以甲方安排為準，工作地方根據乙方完成工作任務的具體需要，乙方同意甲方有權對工作區域或工作地點進行調整，乙方愿意服從甲方的安排；工作崗位為營銷項目策劃；勞動報酬根據甲方生產經營特點和乙方的崗位，確定對乙方實行標準工時工資制”。合同簽訂后，雙方按合同履行。2021 年 4 月 27 日在公司的內部溝通群中，對員工的工作職責進行了明確，其中李某為“美鎮銷支，負責每月費用上報溝通、每月項目做傭金及流程發起、日常費用報銷（水電費、郵寄費）流程、投放請示及流程發起和報銷等”。2022 年 1 月 11 日李某通過微信與公司員工聯系，稱打卡地點變更，無法在原市北辦公區打卡。目前處在哺乳期，不同意去其他的地方辦公。雙方就此未達成一致意見，李某堅持每天到市北辦公地點上班。2022 年1月25日公司以曠工為由向李某發出《解除勞動合同通知》。李盼盼收到該《解除勞動合同通知》后，對此不服，向青島市市北區勞動人事爭議仲裁委員會申請了仲裁，引起本案糾紛。本院認為，本案的爭議焦點為公司解除與李本案的爭議焦點為金

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科天宸公司解除與李某之間的勞動合同是否屬于違法解除。根據庭審查明的事實，自 2021 年 4 月起，公司只是對李某的工作職責進行了明確，并沒有向李某下發正式調整工作崗位及工作職責時的通知或文件，且李某一直在市北辦公區打卡上班。2022 年 1 月李某產假結束返工后，公司將李某的打卡地點變更為項目部，而當時李某正處于哺乳期，受到法律的特殊保護，公司未舉證證明變更李某打卡地點的必要性和合理性。故李某有權拒絕變更打卡地點，其不存在曠工行為。山東省青島市中級人民法院（2023）魯02 民終548號二〇二三年三月二十三日4、單位能否單方面調整哺乳期員工工作崗位？若哺乳期員工的工作崗位處于禁忌工作崗位，那么單位應當將其調整到非禁忌崗位，此為法定調崗，無須征得員工同意。而對于非禁忌崗位的哺乳期員工，需要雙方協商一致通過書面變更或者實際履行達成崗位變更，用人單位不得單方變更。

5、員工在哺乳期內請假未獲批，單位可以以違反規章制度解除勞動合同嗎？

員工在哺乳期內以確有哺乳需要請假的，單位應根據情況合理審批。勞動合同法第四十二條 規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:……（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的。”限制了用人單位在職工三期內解除的條件，但單位可以依據勞動合同法第三十九條對員工進行過失性解除。但應當提供充足的證據證明規章制度已經過

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公開公示等合法程序，且員工確有違反規章制度的行為。否則單位將承擔違法解除的不利后果。

【裁判案例 4】

2017 年 8 月 1 日，古某與保險公司簽訂勞動合同，約定合同期限自2017年 8 月 1 日起至 2022 年 8 月 31 日止。2020 年 6 月2 日至4 日，保險公司安排古某到鄭州培訓，古某因處于哺乳期需要向孩子哺乳，向保險公司請假未獲批準，6 月 15 日，保險公司以古某嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度向其發出《解除（終止）勞動關系通知書》。本院認為，關于應否支付違法解除勞動合同經濟賠償金問題，《中華人民共和國勞動法》第六十三條規定：“不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。”本案中，古某哺乳期為 2019 年 8 月 27 日至 2020 年 8 月 26 日，保險公司于2020年5月 29 日安排古珊珊自工作地點南陽到鄭州培訓三天，古珊珊以處于哺乳期需要向孩子哺乳向大家人壽請假未獲批準，6 月 15 日，保險公司以古某嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度向其發出《解除（終止）勞動關系通知書》，綜合上述事實，保險公司未能提供有力證據證明古某嚴重違反公司規章制度，一審法院據此判令大家人壽支付違法解除勞動合同賠償金并無不當。河南省鄭州市中級人民法院（2021）豫01 民終5685號二〇二一年五月十九日

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五、總結

1、用人單位在對哺乳期女職工進行管理時，應嚴格依據法律的相關規定給予女職工依法應享受相應的工資及待遇，不得因女職工處于哺乳期而降低其工資待遇或者解除勞動合同。否則，用人單位將承擔支付克扣的工資及相應的賠償金，以及勞動者依法單方解除勞動合同的經濟補償金或者用人單位違法解除勞動合同的賠償金等風險。

2、女職工在哺乳期嚴重違反用人單位相關規章制度規定時，用人單位可以依法單方解除勞動合同。但應注意其解除勞動合同的依據是否合法、充分，相關《員工手冊》《紀律處分管理辦法》等單位內部相關規章制度、文件是否系在征求全體員工意見基礎上形成，或是否與相關的勞動者達成合意，并對此承擔舉證責任。

3、女職工在孕期、產期、哺乳期內若勞動合同期限屆滿的應自動延續，用人單位不得解除勞動合同，也不得在未與職工協商一致的情況下進行調崗降薪，否則將承擔違法解除勞動合同、補足差額工資等不利的法律后果。在勞動合同的履行過程中，用人單位若擬調動或變更勞動者的工作崗位或工作地點，應當與勞動者協商一致。即使勞動者簽署書面文件同意用人單位有權單方變更勞動者的工作崗位或地點，用人單位在變更時亦應充分考慮該變更的合理性及對勞動者的影響，特別是針對孕期、產期、哺乳期內的女職工。4、對于孕期、產期、哺乳期內期的女職工主動辭職，用人單位一般不需要支付經濟補償。但基于對孕期、產期、哺乳期內女職工的特殊保護，司法機關在判定裁判過程中會考慮到女職工辭職的具體原因等多重事實因素，會進行綜合考慮與判定。若用人單位出現強迫孕期職工從事禁忌工作、長時間勞動、夜班等明顯刁難行為，導致女職工不得以而辭職時，司法機關一般會支持女職工主張經濟補償等訴求。

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